الگوی پیشرفت سرمایۀ انسانی در بانکداری اسلامی با رویکرد دلفی فازی
/ استادیار گروه اقتصاد مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره) / bidarparchin@iki.ac.ir / استادیار گروه اقتصاد دانشکد اقتصاد دانشگاه علامه طباطبائی / ms_panahi@atu.ac.irArticle data in English (انگلیسی)
- Acemoglu, D. & Autor, D. (2012). What does human capital do? A review of Goldin and Katz's The Race between Education and Technology. Journal of Economic Literature, 50(2), 426-463.
- Acemoglu, D., & Autor, D. (2012). What does human capital do? Journal of Economic Literature, 50(2), 426-463.
- Becker, G. S. (1962). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 70(2), 9-49.
- Benhabib, J. & Spiegel, M. M. (1994). The role of human capital in economic development. Journal of Monetary Economics, 34(2), 143-173.
- Bontis, N. (1998). Intellectual capital: An exploratory study that develops measures and models. Managerial Decision, 36(2), 85-101.
- Bozbura, F. T. (2004). Measurement and application of intellectual capital in Turkey. The Learning Organization, 11(4/5), 357-367.
- Cheng, C. H. (2009). A new approach for ranking fuzzy numbers by distance method. Fuzzy Sets and Systems, 95, 307-317.
- Coulson E. & Thomas, A. (2009). The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave. In Proceedings of the ICSSHE Conference.
- Coleman, J. S. (1990). Foundations of social theory. Harvard University Press.
- Davenport, T. H., De Long, D. W. & Beers, M. C. (1998). Successful knowledge management projects. Sloan Management Review, 39(2), 43-57.
- Goldin, C., Katz, L. F. (1998). The origins of technology-skill complementarity. Quarterly Journal of Economics, 113(3), 693-732.
- Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2012). Do better schools lead to more growth?
- Harbison, F. (1973). Human resources as the wealth of nations. Oxford University Press.
- Heckman, J. J. (2000). Policies to foster human capital. Research in Economics, 54(1), 3-56.
- Hersey, P., Blanchard, K. H. & Johnson, D. E. (2013). Management of organizational behavior: Leading human resources (10th ed.). Pearson Education.
- Hsu, P. F. & Chen, B. Y. (2007). Developing and implementing a selection model for bedding chain retail store franchisee using Delphi and fuzzy AHP. Quality & Quantity, 41, 275-290.
- Ishikawa, A., Amagasa, M., Shiga, T., Tomizawa, G., Tatsuta, R. & Mieno, H. (1993). The max-min Delphi method and fuzzy Delphi method via fuzzy integration. Fuzzy Sets and Systems, 55, 241-253.
- Keil, M., Lee, H. K. & Deng, T. (2013). Understanding the most critical skills for managing IT projects: A Delphi study of IT project managers. Information & Management, 50(7), 398-414.
- Kulvisaechana, S. (2006). Human capital development in the international organization: rhetoric and reality. Journal of European Industrial Training, 30(9), 721-734.
- Kudibah, A. (2009). The impact of employee participation, training, and supportive organizational culture on performance and productivity. International Journal of Human Resource Development, 11(3), 145-162.
- Lin, S.-C. & Huang, Y.-M. (2005). The role of social capital in the relationship between human capital and career mobility: Moderator or mediator? Journal of Intellectual Capital, 6(2), 191-205.
- Lock, L. (2005). Knowledge management tools and techniques. Elsevier Butterworth-Heinemann.
- Lucas, R. E. (1988). On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics, 22(1), 3-42.
- McGregor, J., Tweed, D. & Pech, R. (2005). Human capital in the new economy: Devil’s bargain? Journal of Intellectual Capital, 5(1), 153-164.
- Mincer, J. (1958). Investment in human capital and personal income distribution. Journal of Political Economy, 66(4), 281-302
- Nelson, R. R., & Phelps, E. S. (1966). Investment in humans, technological diffusion, and economic growth. American Economic Review, 56(1/2), 69-75.
- Neuman, W. L. (2001). Social research methods (6th ed.). Allyn & Bacon.
- O'Reilly, C. A. & Chatman, J. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person–organization fit. Academy of Management Journal, 34(3), 487-516.
- Papageorgiou, C. (2003). Distinguishing between the effects of primary and post-primary education on economic growth. Review of Development Economics, 7(4), 622-635.
- Psacharopoulos, G. & Patrinos, H. A. (2018). Returns to investment in education: A decennial review of the global literature. World Bank Policy Research Working Paper, 8402.
- Romer, P. M. (1990). Endogenous technological change. Journal of Political Economy, 98(5, Part 2), S71-S102. DOI: 10.1086/261725.
- Schultz, T. W. (1961). Investment in human capital. American Economic Review, 51(1), 1-17.
- Somu, H., Santhi, T. & Palanivel, S. (2020). Human resource management practices (training and development, performance appraisal and reward system) and job performance. Atlantis Press. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200415.028.
- Zhang, Q. (2006). China's social capital and financial performance of private enterprises. Journal of Small Business and Enterprise Development, 13(2), 198-207.
الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي با رويکرد دلفي فازي
آيت کثيرلو / دانشجوي دکتري اقتصاد اسلامي جامعۀ المصطفي العالميه ayatkassirloo@gmail.com
محمد بيدار برچين عليا/ استاديار گروه اقتصاد مؤسسة آموزشي و پژوهشي امام خميني bidarparchin@iki.ac.ir
محمدسعيد پناهي بروجردي/ استاديار گروه اقتصاد دانشکد اقتصاد دانشگاه علامه طباطبائي ms_panahi@atu.ac.ir
دريافت: 16/01/1404 - پذيرش: 05/03/1404
چکيده
اين پژوهش با هدف ارائۀ الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي با رويکرد دلفي فازي انجام شده است. در اين بررسي با استفاده از روش نمونه‌گيري گلوله‌برفي، تعداد 30 نفر از اساتيد دانشگاه و خبرگان بانکي متخصص در حوزۀ سرمايۀ انساني در استان‌هاي زنجان و قم به‌عنوان جامعۀ آماري تحقيق انتخاب شدند. داده‌ها و اطلاعات از طريق پرسش‌نامه گردآوري شد و روايي آن توسط متخصصان و پايايي آن با ضريب آلفاي کرونباخ (86/0) تأييد گرديد. با توجه به تحليل داده‌ها در دو مرحله با روش دلفي فازي، شاخص‌هاي کليدي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي شامل رعايت اصول اخلاقي و شرعي، شايسته‌سالاري، عدالت اجتماعي و نهادينه‌سازي ارزش‌هاي اسلامي در فرهنگ سازماني است. بالاترين امتيازات در اين زمينه مربوط به همسو بودن سرمايۀ انساني با ارزش‌هاي اسلامي (83/0)، نهادينه‌سازي اصول امانت‌داري و صداقت (81/0) و تأکيد بر شايسته‌سالاري (8/0) است. اين امر نشان‌دهندۀ اهميت معيارهاي شرعي و اخلاقي در الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي مي‌باشد. تقويت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي نيازمند اقداماتي همچون تدوين استانداردهاي ارزيابي اسلامي، اصلاح قوانين و مقررات براي رفع تعارضات با شريعت، ايجاد ساختارهاي آموزشي منسجم براي تربيت نيروي انساني، و حمايت هدفمند از پژوهش‌هاي کاربردي در حوزۀ مالي اسلامي است.
کليدواژه‌ها: الگوي پيشرفت، الگوي توسعه، سرمايۀ انساني، بانکداري اسلامي، دلفي.
طبقه‌بندي:JEL G24 J24,.
مقدمه
نيروي انساني، رکن اصيل هر سازمان به‌شمار رفته و بيش از هر عامل ديگري نقش ممتازي در پيشرفت آن سازمان ايفا مي‌کند. در صنعت بانکداري نيز منابع انساني به‌عنوان مهم‌ترين عوامل موفقيت شناخته مي‌شود. بانک‌ها براي حفظ رقابت‌پذيري، ارائۀ خدمات باکيفيت و تطبيق با تغييرات محيطي، نيازمند نيروي انساني متخصص، توانمند و متعهد هستند (ر.ک: قليچ‌لي، ۱۳۸۶). در اين ميان، بانکداري اسلامي با توجه به اصول و ارزش‌هاي شرعي خود، الزامات خاصي در زمينۀ پيشرفت منابع انساني دارد که آن را از بانکداري متعارف متمايز مي‌کند. برخلاف بانک‌هاي متعارف که بر کارايي و سودآوري اقتصادي متمرکز هستند، بانک‌هاي اسلامي علاوه بر اين اهداف، رعايت اصول اخلاقي، عدالت اجتماعي و شريعت اسلامي را نيز مورد توجه جدي قرار مي‌دهند. بنابراين پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي بايد به‌گونه‌اي باشد که هم بهره‌وري سازماني را افزايش دهد و هم مطابقت با ارزش‌هاي شرعي را تضمين کند (ميرسپاسي و پيدايي، ۱۳۸۸).
با وجود اهميت اين موضوع، الگوي مشخص و بومي‌‌شده‌اي براي توسعۀ سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي وجود ندارد. بسياري از بانک‌هاي اسلامي هنوز از مدل‌هاي توسعۀ منابع انساني بانکداري متعارف استفاده مي‌کنند که ممکن است با ماهيت و ارزش‌هاي بانکداري اسلامي سازگار نباشد (آذر و صفري، 1383). اين موضوع به‌ويژه در زمينه‌هايي مانند معيارهاي شايسته‌سالاري، اصول اخلاقي، نظام انگيزشي و آموزش‌هاي تخصصي چالش‌هايي ايجاد کرده است. بنابراين نياز به طراحي يک الگوي بومي و متناسب با ويژگي‌هاي بانکداري اسلامي ضروري به نظر مي‌رسد؛ ازاين‌رو پرسش اصلي اين پژوهش آن است که «الگوي بومي و بهينۀ پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي چگونه بايد طراحي شود تا همسو با اصول شريعت و نيازهاي بازار مالي در بانکداري اسلامي ايران باشد؟». فرضيۀ تحقيق حاضر بر اين مبناست که تمسک به آموزه‌هاي اسلامي به همراه بهره‌گيري از تجربيات مثبت نظريه‌هاي مدرن توسعۀ سرمايۀ انساني مي‌تواند الگويي کارآمد را براي بانکداري اسلامي ارائه دهد. بر اين اساس براي دستيابي به اين هدف و آزمون فرضيۀ تحقيق، از روش دلفي فازي استفاده شده است تا نظرات خبرگان در خصوص شاخص‌هاي کليدي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي شناسايي شوند. نتايج اين پژوهش مي‌تواند به مديران بانک‌هاي اسلامي در بهبود سياست‌هاي سرمايۀ انساني و پياده‌سازي بانکداري بر اساس موازين اسلام کمک کند.
دربارۀ پيشرفت سرمايۀ انساني کتاب‌ها و مقالات متعددي نگاشته شده است که در اين قسمت به مهم‌ترين آنها اشاره مي‌گردد.
خنيفر (1383) در تحقيق خود با عنوان «مقدمه‌اي بر استانداردسازي منابع انساني در آموزش»، تأکيد مي‌کند که توجه به تحولات جهاني، به‌ويژه در عصر فناوري اطلاعات، براي استانداردسازي منابع انساني در آموزش ضروري است؛ همچنين بهبود کيفيت معلمان و تربيت مؤثر آنها را از عوامل کليدي موفقيت نظام آموزشي مي‌داند.
محمدي (1386) در مقالۀ «ارزيابي برنامه‌ريزي منابع انساني در آموزشوپرورش ايران و مشکلات آن»، به نابرابري در توزيع منابع انساني بين مناطق مختلف اشاره مي‌کند و بيان مي‌کنند که مدل تقاضاي اجتماعي به‌‌تنهايي قادر به پيش‌بيني نيازها نيست و بايد عوامل سياسي و اجتماعي نيز در نظر گرفته شوند.
جهانيان (1388) در پژوهش خود با عنوان «راهکارهاي بهينه‌سازي برنامه‌ريزي منابع انساني در سيستم آموزشوپرورش شهر تهران»، راهکارهايي مانند استانداردسازي جذب و نگهداري نيروي انساني، اصلاح نظام پرداخت حقوق و آموزش مستمر معلمان را براي بهبود نظام آموزشي پيشنهاد مي‌دهد.
هاشمي و پورامين‌زاده (1390) در مقالۀ «چالش‌هاي روبه‌روي توسعۀ منابع انساني و راه‌حل‌هاي اندکي براي پيشبرد آن»، بر نقش محوري منابع انساني در توسعۀ سازماني تأکيد کرده و آن را عامل اصلي تحول و بقاي سازمان‌ها مي‌دانند.
صبرکش و ديگران (1392) در مقالة «آموزش و توسعۀ منابع انساني در سازمان‌ها»، بيان مي‌کنند که تغييرات پرشتاب محيطي، نياز به برنامه‌هاي آموزشي منعطف و مستمر را ضروري ساخته است تا بتوان با نيازهاي آينده سازگار شد.
کوديباه (2009) در پژوهش خود دريافت که آموزش مناسب، مشارکت کارکنان و فرهنگ سازماني حمايتي از عوامل کليدي بهبود عملکرد و بهره‌وري سازماني هستند.
اورهيل (2010) نشان داد که نظارت صحيح، رضايت شغلي و محيط کاري مثبت تأثير مستقيمي بر توسعۀ منابع انساني و تعهد سازماني دارد.
هرشي و بلانچارد (2010) تأکيد کردند که فرهنگ سازماني قوي و رهبري مشارکتي موجب افزايش انگيزه و بهره‌وري کارکنان مي‌شود.
کولسون و توماس (2010) دريافتند که فرهنگ سازماني مطلوب منجر به افزايش تعهد کارکنان، کاهش ترک شغل و بهبود عملکرد سازماني مي‌گردد.
اسمو و همکاران (2020) سه عامل آموزش، روش‌هاي کاري مناسب و سيستم پاداش را به‌عنوان مؤثرترين راهکارهاي توسعۀ منابع انساني شناسايي کردند.
مباني نظري
طراحي الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي مستلزم تعريف دقيق و علمي بانکداري اسلامي و سرمايۀ انساني به‌عنوان محورهاي اصلي تحليل است. سرمايۀ انساني در اين چارچوب، نه صرفاً به‌عنوان يک عامل توليد، بلکه به‌عنوان دارايي راهبردي متشکل از دانش، مهارت‌ها، سلامت و توانايي‌هاي اخلاقي نيروي کار تعريف مي‌شود که با اصول اسلامي مانند عدالت، اخلاق، مسئوليت اجتماعي تلفيق خواهد شد. براي تبيين مباني نظري اين الگو، ابتدا ضروري است مدل‌هاي پايه‌اي توسعۀ سرمايۀ انساني به‌صورت جامع بررسي شوند. اين مدل‌ها با آشکارسازي سازوکارهاي اثرگذاري سرمايۀ انساني بر بهره‌وري و نوآوري، چارچوبي علمي براي طراحي الگوي بومي بانکداري اسلامي فراهم مي‌کنند که همسو با ارزش‌هاي اسلامي و نيازهاي مؤسسات مالي اسلامي است. بنابراين پس از تعريف بانکداري اسلامي و سرمايۀ انساني، سه مدل اصلي و پايه‌اي شولتز، بکر و نلسون ـ فلپس بررسي مي‌گردد و سپس الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني بر اساس موازين اسلامي بازتعريف خواهد شد.
بانکداري اسلامي
بانکداري اسلامي به‌عنوان «نظامي براي تجهيز و تخصيص منابع مالي بر مبناي آموزه‌هاي فقه اسلامي و با هدف تحقق اهداف اقتصادي اسلام» تعريف شده است (توکلي و کريمي، 1393). مهم‌ترين ويژگي‌هاي اين تعريف عبارت‌اند از: بانکداري بدون ربا، استفاده از عقود مشارکتي و مبادله‌اي شرعي، رعايت شفافيت، عدالت و اخلاق در معاملات، و همچنين پرهيز از بهره‌وري صرف اقتصادي و توجه به عدالت اجتماعي (موسويان و ابراهيمي، 1392).
ابعاد اصلي و مؤلفه‌هاي شاخص‌هاي بانکداري اسلامي در دو بُعد کلان و اساسي شناسايي شده‌اند:
الف) رعايت ضوابط فقهي: اين بُعد شامل حذف ربا از تجهيز و تخصيص منابع، حذف قراردادهاي غرري يا صوري، شفافيت اطلاعاتي در قراردادها، تناسب نوع قرارداد با ماهيت نياز مالي، و نظارت شرعي بر عملکرد بانک مي‌شود؛
ب) تحقق اهداف شريعت: اين بخش بر تحقق عدالت توزيعي و حمايت از اقشار ضعيف، تخصيص منابع به توليد، کشاورزي، صنعت و خدمات، پرداخت‌هاي قرض‌الحسنه و عدم تمرکز صرف بر سودآوري، توازن منطقه‌اي در تخصيص منابع، و مسئوليت‌پذيري اجتماعي بانک‌ها تأکيد دارد (توکلي و کريمي، 1393).
در تعريفي ديگر شاخص‌هاي بانکداري اسلامي مطلوب در سه حوزۀ اصلي دسته‌بندي شده‌اند. در بخش شاخص‌هاي فقهي، مهم‌ترين معيارها شامل اجتناب کامل از ربا در تجهيز و تخصيص منابع، پرهيز از استفاده از عقود صوري و حفظ سلامت معاملات از نظر غرر و ضرر مي‌باشد. در بعد اخلاقي، اين شاخص‌ها بر نيت خير و خدمت عمومي در اعطاي تسهيلات تأکيد دارند. از منظر اقتصادي نيز شاخص‌هاي اصلي عبارت‌اند از: استفادۀ بهينه از منابع، تخصص‌گرايي در عملکرد بانک‌ها و افزايش کارايي در تخصيص منابع به فعاليت‌هاي مولد اقتصادي. اين مجموعه شاخص‌ها به‌عنوان چارچوبي جامع براي سنجش ميزان انطباق عملکرد بانک‌ها با موازين بانکداري اسلامي طراحي شده‌اند (داودي و بيدار، 1390). تفاوت‌هاي بين بانکداري اسلامي و بانکداري متعارف، الزامات خاصي را در مورد سرمايۀ انساني ايجاب مي‌کند. درواقع، ماهيت متفاوت اهداف، ارزش‌ها و مکانيزم‌هاي عملياتي اين دو نظام بانکداري، مستلزم وجود ويژگي‌هاي منحصربهفرد در منابع انساني آنهاست. بانکداري اسلامي صرفاً با به‌کارگيري شاخص‌هاي رايج سرمايۀ انساني در نظام بانکداري غربي قابل اداره نيست، بلکه نيازمند نيروي انساني متعهد و آشنا به اصول و ارزش‌هاي اسلامي مي‌باشد.
سرماية انساني
در جهان امروز، توسعۀ پايدار جوامع بيش از هر چيز مرهون توجه به پرورش و توانمندسازي افراد است. اين ديدگاه که ريشه در نظريه‌هاي اقتصادي معاصر دارد، نخستين بار توسط تئودور شولتز در ميانۀ قرن بيستم صورت‌بندي شد و سپس گري بکر با بسط اين ايده، سرمايۀ انساني را به‌عنوان موتور محرکة رشد اقتصادي معرفي کرد (Harbinson, 1973). بر اساس اين چارچوب نظري، سرمايۀ انساني شامل مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي ذاتي و اکتسابي است که از طريق آموزش و تجربه در افراد نهادينه مي‌شود و ظرفيت‌هاي توليدي آنان را ارتقا مي‌بخشد (Becker, 1962; Coleman, 1990). اين رويکرد، نگرش جوامع به منابع انساني را دگرگون ساخته و بر اهميت سرمايه‌گذاري در آموزش، سلامت و مهارت‌آموزي تأکيد دارد. درواقع، سرمايۀ انساني به‌عنوان دارايي نامشهود افراد و سازمان‌ها، نقش تعيين‌کننده‌اي در ايجاد مزيت رقابتي و پيشرفت اقتصادي ايفا مي‌کند (Coleman, 1990).
سرمايۀ انساني در جوامع امروزي به‌عنوان يک دارايي استراتژيک شناخته مي‌شود که حاصل تعامل پيچيده‌اي ميان دانش تخصصي، قابليت‌هاي مديريتي و ويژگي‌هاي شخصيتي کارکنان است (Bozbura, 2004). اين سرماية ناملموس، درواقع تجسم دانش سازماني در قالب مهارت‌ها و شايستگي‌هاي نيروي کار محسوب مي‌شود (McGregor et al., 2005). پژوهش‌ها نشان مي‌دهند که اين مفهوم فراتر از آموزش‌هاي رسمي، ترکيبي منحصربهفرد از استعدادهاي ذاتي، تحصيلات آکادميک، تجربيات عملي و نگرش‌هاي حرفه‌اي افراد را دربر مي‌گيرد (Lin & Huang, 2005) که در مجموع بيانگر ظرفيت‌هاي نهفته و توانمندي‌هاي تحقق‌نيافته يک سازمان براي ايجاد ارزش و نوآوري است (Kulvisaechana, 2006).
مدل سرماية انساني شولتز
تئودور شولتز (1902ـ1998) اقتصاددان برجستۀ امريکايي و برندۀ نوبل اقتصاد (1979)، به‌عنوان پدر نظريۀ سرمايۀ انساني مدرن شناخته مي‌شود. مدل او در دهۀ 1960 با مقالۀ انقلابي «Investment in Human Capital» (1961) [«سرمايه‌گذاري در سرمايه انساني»] در American Economic Review ارائه شد. شولتز با چالش کشيدن نظريۀ سنتي سرمايه در اقتصاد کلاسيک، استدلال کرد که مهارت‌ها و دانش کارگران (سرمايۀ انساني) نقشي حياتي در رشد اقتصادي دارد که تا آن زمان ناديده گرفته مي‌شد (Romer, 1990).
مدل سرمايۀ انساني شولتز تحولي اساسي در درک رابطۀ بين سرمايه‌گذاري در انسان و رشد اقتصادي ايجاد کرد. شولتز با اين مدل اثبات کرد که منابع انساني ماهر و سالم موتور محرکۀ اصلي پيشرفت اقتصادي ملت‌ها هستند (Schultz, 1961).
شولتز با تحليل تاريخي ـ مقايسه‌اي نشان داد که کشورهايي مانند ژاپن و آلمان پس از جنگ جهاني دوم، علي‌رغم تخريب گستردۀ سرمايۀ فيزيکي، به لطف ذخيرۀ غني سرمايۀ انساني توانستند به سرعت بازسازي شوند. محاسبات او حاکي از آن بود که در اقتصاد امريکا بين سال‌هاي 1910ـ1950، حدود 80 درصد از رشد بهره‌وري کشاورزي ناشي از ارتقاي مهارت‌ها و دانش کشاورزان بوده است. اين يافته‌ها منجر به توسعۀ مفهوم «نرخ بازدۀ اجتماعي سرمايۀ انساني» شد که نشان مي‌دهد چگونه هر واحد سرمايه‌گذاري اضافي در آموزش مي‌تواند سهمي نامتناسب در رشد توليد ناخالص داخلي داشته باشد (Lucas, 1988).
ويژگي‌هاي منحصربهفرد سرمايۀ انساني در مدل شولتز شامل غير قابل انتقال بودن (وابسته به فرد)، مقاومت در برابر استهلاک (برخلاف ماشين‌آلات که فرسوده مي‌شوند) و قابليت انباشت و ترکيب‌پذيري (يادگيري منجر به يادگيري بيشتر مي‌شود) است. شولتز همچنين به «توزيع نابرابر فرصت‌هاي آموزشي» به‌عنوان عامل اصلي تفاوت در رشد اقتصادي بين کشورها اشاره کرد (Goldin & Katz, 1998). امروزه تأثير اين مدل را مي‌توان در شاخص سرمايۀ انساني بانک جهاني، برنامه‌هاي توسعۀ سازمان ملل و سياست‌هاي آموزشي اغلب کشورهاي درحال‌توسعه مشاهده کرد (Krueger & Lindahl, 2001).
بااين‌حال، مدل شولتز نيز با انتقاداتي روبه‌رو بوده است. برخي اقتصاددانان اشاره مي‌کنند که شولتز به‌اندازۀ کافي به موانع نهادي مانند فساد دولتي، سيستم‌هاي آموزشي ناکارآمد يا تبعيض‌هاي ساختاري که مي‌توانند بازدۀ سرمايه‌گذاري در انسان را کاهش دهند، توجه نکرده است. با وجود اين محدوديت‌ها، مدل شولتز به‌عنوان سنگ بناي اقتصاد آموزش و نيروي کار باقي مانده و به‌طور مداوم در پژوهش‌هاي جديد دربارۀ ارتباط بين سرمايۀ انساني و رشد اقتصادي مورد توجه قرار مي‌گيرد (Acemogluutor & Autor, 2012).
مدل توسعة سرماية انساني بکر
گري بکر (Gary Becker) اقتصاددان برجستۀ مکتب شيکاگو و برندۀ جايزۀ نوبل اقتصاد (۱۹۹۲)، يکي از پايه‌گذاران تئوري سرمايۀ انساني است. مدل او تأکيد مي‌کند که سرمايه‌گذاري در انسان از طريق آموزش، مهارت‌آموزي و سلامت، مشابه سرمايه‌گذاري در ماشين‌آلات يا فناوري است و بازدۀ اقتصادي بلندمدتي دارد (Heckman, 2000). مدل سرمايۀ انساني گري بکر يک چارچوب نظري پيش‌گامانه در اقتصاد است که سرمايه‌گذاري در توانايي‌ها و قابليت‌هاي انساني را به‌عنوان موتور محرکۀ رشد اقتصادي و توسعۀ فردي تحليل مي‌کند. اين مدل با نگاهي تحول‌آفرين، انسان را نه به‌عنوان يک عامل توليد ساده، بلکه به‌عنوان يک دارايي استراتژيک مي‌نگرد که مي‌تواند از طريق سرمايه‌گذاري هوش‌مندانه، ارزش اقتصادي خود را به‌طور پيوسته افزايش دهد.
بکر در مدل خود، آموزش رسمي، آموزش غيررسمي و سرمايه‌گذاري در سلامت را سه شکل اساسي سرمايه‌گذاري انساني معرفي مي‌کند. هريک از اين سرمايه‌گذاري‌ها به‌عنوان يک تصميم اقتصادي عقلايي در نظر گرفته مي‌شود که فرد با محاسبة دقيق هزينه‌ها و منافع آتي آن را اتخاذ مي‌کند (Becker, 1962).
در سطح خرد، مدل بکر از يک چارچوب رياضي دقيق استفاده مي‌کند که در آن ارزش فعلي جريان درآمد آتي (PV) با در نظر گرفتن هزينه‌هاي مستقيم (مانند شهريه) و هزينه‌هاي فرصت (درآمد ازدست‌رفته) محاسبه مي‌شود. اين مدل پيش‌بيني مي‌کند که افراد تا زماني که بازدۀ نهايي سرمايه‌گذاري بيشتر از هزينۀ نهايي آن باشد، به سرمايه‌گذاري در خود ادامه مي‌دهند. بااين‌حال، اين بازده به مرور زمان و با افزايش سطح سرمايه‌گذاري، به دليل قانون بازدۀ نزولي کاهش مي‌يابد (Schultz, 1961).
در سطح کلان، مدل بکر توضيح مي‌دهد که چگونه سرمايه‌گذاري در سرمايۀ انساني مي‌تواند به رشد اقتصادي پايدار، افزايش بهره‌وري نيروي کار و کاهش نابرابري‌هاي درآمدي منجر شود. بکر استدلال مي‌کند که تفاوت در سطح سرمايۀ انساني افراد مي‌تواند بخش عمده‌اي از تفاوت درآمدها در بازار کار را توضيح دهد (Psacharopoulos & Patrinos, 2018).
به‌طور خلاصه، مدل سرمايۀ انساني گري بکر يک چارچوب نظري قدرتمند است که تحول اساسي در درک ما از نقش آموزش و سلامت در اقتصاد ايجاد کرده است (Hanushek & Woessmann, 2012). اين مدل با ترکيب ظريف نظريۀ اقتصادي و مشاهدات تجربي، همچنان به‌عنوان سنگ بناي بسياري از تحليل‌هاي معاصر در اقتصاد آموزش، بازار کار و توسعۀ اقتصادي باقي مانده است (Acemoglu & Autor, 2012).
مدل نلسون ـ فلپس
مدل نلسون ـ فلپس يک چارچوب نظري پيش‌گامانه در اقتصاد رشد است که رابطۀ حياتي بين سرمايۀ انساني و پيشرفت تکنولوژيک را تحليل مي‌کند. اين مدل که در سال 1966 توسط ريچارد نلسون و ادموند فلپس ارائه شد، استدلال مي‌کند که سطح تحصيلات نيروي کار نه‌تنها بهره‌وري مستقيم را افزايش مي‌دهد، بلکه مهم‌تر از آن، توانايي جذب، تطبيق و به‌کارگيري فناوري‌هاي جديد را تعيين مي‌کند (Nelson & Phelps, 1966). اين مدل نشان مي‌دهد کشورهايي با سرمايۀ انساني بالاتر مي‌توانند سريع‌تر به مرزهاي فناوري روز دنيا نزديک شوند، حتي اگر از نظر سرمايۀ فيزيکي مشابه ديگران باشند (Benhabib & Spiegel, 1994). مکانيسم اصلي مدل بر اين اصل استوار است که نيروي کار تحصيل‌کرده بهتر مي‌تواند فناوري‌هاي پيچيده را درک کند، با شرايط محلي تطبيق دهد و در فرايندهاي توليد به‌کار گيرد. اين ديدگاه تحولي اساسي در نظريۀ رشد ايجاد کرد؛ زيرا توضيح مي‌داد چرا برخي کشورها با وجود سرمايه‌گذاري زياد در تجهيزات فيزيکي، رشد اقتصادي پاييني دارند؟ اين مدل پاسخ را در کمبود سرمايۀ انساني لازم براي جذب فن‌آوري مي‌دانست (Papageorgiou, 2003).
سرماية انساني در منظومة فکري اسلام
سرمايۀ انساني در منظومۀ فکري اسلام، مفهومي چندبعدي و عميق است که فراتر از نگاه ابزاري صرف به نيروي کار، کرامت ذاتي انسان و مسئوليت‌هاي الهي ـ اجتماعي او را مد نظر قرار مي‌دهد. اين نگاه جامع، پيشرفت سرمايۀ انساني را به‌مثابۀ فرايندي تعريف مي‌کند که هم‌زمان رشد مادي، معنوي، اخلاقي و اجتماعي افراد را هدف قرار مي‌دهد. اسلام با ارائۀ چارچوبي نظام‌مند، مؤلفه‌هاي کلاني را معرفي مي‌کند که هريک به‌گونه‌اي منحصربهفرد، تمايز الگوي اسلامي از پارادايم‌هاي متعارف غربي را آشکار مي‌سازند (نظري، 1386).
از ديدگاه اسلام، پيشرفت و تعالي انسان تنها در سايۀ تربيت توحيدي معنا پيدا مي‌کند. اين تربيت اصيل، نگرش انسان را به هستي و مواهب آن دگرگون مي‌سازد. تربيت توحيدي با بيکاري، بي‌سوادي، بي‌تدبيري و فقر سازگار نيست. تربيت توحيدي انسان را به سمت توليد ثروت حلال، کارآفريني و توسعۀ اقتصادي هدايت مي‌کند، مشروط بر اينکه اين فعاليت‌ها در چارچوب ارزش‌هاي اخلاقي و الهي صورت پذيرد (رجايي، 1402).
مؤلفه‌هاي اسلامي پيشرفت سرمايۀ انساني بر سه پايۀ اساسي استوار است که عبارت‌اند از: پايه‌هاي اعتقادي (تقوا، اخلاص و نيت الهي)، شايستگي‌هاي تخصصي (علم نافع، مهارت‌ورزي و اجتهاد) و تکاليف اجتماعي (عدالت‌محوري، حسن خلق و امانت‌داري). اين مؤلفه‌ها در قرآن کريم و متون ديني تبيين شده‌اند. پژوهش‌هاي معاصر نيز نشان مي‌دهد سازمان‌هاي اسلامي با تلفيق اين ابعاد با الگوهاي متعارف سرمايۀ انساني، به الگوهاي موفق تربيت نيروي انساني دست يافته‌اند که هم‌زمان کارايي اقتصادي و ارزش‌هاي اخلاقي را تأمين مي‌کنند.
در اين بخش با بررسي نظام‌مند مؤلفه‌هاي کليدي پيشرفت سرمايۀ انساني در اسلام، تلاش مي‌شود تا چارچوبي علمي ـ ديني ارائه گردد که هم براي پژوهشگران مديريت اسلامي و هم براي فعالان عرصۀ منابع انساني در سازمان‌هاي اسلامي قابل استفاده باشد. اين تحليل با استناد به آيات قرآن کريم، روايات معصومين و تجربيات عملي در مؤسسات مالي ـ اقتصادي اسلامي تنظيم شده است.
تقوا
تقوا به‌عنوان يکي از بنيادي‌ترين مفاهيم اسلامي، در منابع ديني با تأکيد فراوان به‌عنوان اساس سعادت فردي و پيشرفت اجتماعي معرفي شده است. قرآن کريم در آيۀ «وَتَزَوَّدُوا فَإِنَّ خَيرَ الزَّادِ التَّقْوَى» (بقره: ۱۹۷)، تقوا را بهترين توشه براي سفر زندگي مي‌داند. اين امر نشان مي‌دهد انسان‌هاي باتقوا در مواجهه با چالش‌هاي دنيوي و اخروي، از بصيرت و استواري بيشتري برخوردارند؛ همچنين در آيۀ «إِنَّ أَکرَمَکمْ عِندَ اللهِ أَتْقاکمْ» (حجرات: ۱۳)، کرامت انساني را نه بر اساس ثروت يا نژاد، بلکه بر مبناي تقوا قرار مي‌دهد و اين بينش، انگيزه‌اي قوي براي خودسازي و حرکت به‌سوي فضيلت‌هاي اخلاقي در جامعه ايجاد مي‌کند. در احاديث پيشوايان ديني نيز تقوا به‌عنوان عاملي حياتي در حفظ انسان از گناه و انحراف مطرح شده است. پيامبر اکرم مي‌فرمايد: «مَن رُزِقَ تُقىً فَقَد رُزِقَ خَيرَ الدُّنيا وَالآخِرَة»؛ هركس تقوا روزى‌اش شود، خير دنيا و آخرت روزى او شده است (پاينده، 1346ق، ص769). حديث مزبور بيانگر اين است که تقوا بايد در تمام رفتارها و تصميمات انسان تجلي يابد و تنها به عبادات فردي محدود نمي‌شود. امام علي مي‌فرمايد: «إن لأهل التقوى علامات يعرفون بها: صدق الحديث وأداء الأمانة ووفاء العهد»؛ تقواپيشگان نشانه‌هايى دارند كه با آنها شناخته مى‌شوند: راست‌گويى، امانت‌دارى، وفاى به عهد (عياشي، 1378، ج2، ص213). اين روايت نشان مي‌دهد تقوا نه‌تنها يک فضيلت فردي، بلکه عاملي محافظتي در برابر فسادهاي اجتماعي است. حضرت علي در خطبۀ همام نهج‌البلاغه، متقين را افرادي توصيف مي‌کند که از شبهات دوري مي‌کنند: «يجْتَنِبُونَ الشُّبُهَاتِ»، در گفتار و رفتار راست‌گو و امين هستند: «صِدْقُ الحَدِيثِ وَأَدَاءُ الأَمَانَة»، و در برخورد با ستمگران با حکمت و مدارا رفتار مي‌کنند: «وَيخْضَمُونَ مَنْ بَغَى عَلَيهِمْ». اين ويژگي‌ها نشان مي‌دهد که تقوا تنها يک حالت دروني نيست، بلکه در تعاملات اجتماعي، اقتصادي و سياسي نيز تأثيرگذار است و جامعه‌اي که بر پايۀ تقوا بنا شود، از فساد، تبعيض و بي‌عدالتي به دور خواهد بود.
تقوا به‌عنوان يک ارزش الهي و اخلاقي، تأثير مستقيمي بر پيشرفت سرمايۀ انساني دارد. افراد پرهيزکار در محيط کار به صداقت، انصاف و مسئوليت‌پذيري پايبندند که اين امر، بهره‌وري و اعتماد در نظام اقتصادي را افزايش مي‌دهد. تقوا مانع رشوه‌خواري، اختلاس و سوءاستفاده از موقعيت‌هاي شغلي مي‌شود و سيستم‌هاي مديريتي را شفاف و کارآمد مي‌سازد. تقوا باعث مي‌شود افراد به يکديگر اعتماد کنند، روابط اجتماعي مستحکم‌تر شود و زمينه براي همکاري‌هاي جمعي فراهم گردد. جامعه‌اي که بر مبناي تقوا شکل بگيرد، نسل‌هاي بعدي را نيز بر اساس ارزش‌هاي اخلاقي پرورش مي‌دهد و پيشرفت پايدار انساني را تضمين مي‌کند. بنابراين تقوا با تقويت اخلاق فردي و اجتماعي، کاهش فساد، افزايش مسئوليت‌پذيري و ايجاد اعتماد عمومي، نقش اساسي در پيشرفت سرمايۀ انساني و پيشرفت همه‌جانبة جامعه ايفا مي‌کند. جامعه‌اي که بر مبناي تقوا اداره شود، نه‌تنها در بعد مادي، بلکه در ابعاد معنوي و اخلاقي نيز به تعالي خواهد رسيد.
علم نافع
در نظام توسعة انساني متعارف، معيار «علم و معرفت» عمدتاً به شاخص‌هاي کمّي و مادي مانند نرخ سوادآموزي، ميانگين سال‌هاي تحصيل و دسترسي به مؤسسات آموزشي محدود مي‌شود، اما از منظر اسلام، اگرچه کسب دانش و سوادآموزي به‌عنوان پايه‌اي ضروري براي پيشرفت انساني مورد تأکيد قرار گرفته است، ولي به‌هيچ‌وجه شرط کافي محسوب نمي‌شود. اسلام «معرفت» را مفهومي بسيط‌تر و عميق‌تر مي‌داند که علاوه بر دانش مادي، شامل بينش الهي، حکمت، تقوا و شناخت صحيح از رابطۀ انسان با خدا، خود و جهان هستي مي‌شود (خليليان و جوشقاني ناييني، 1393).
علم‌‌اندوزي در اسلام به‌عنوان سنگ بناي تمدن اسلامي و محور اصلي پيشرفت همه‌جانبة سرمايۀ انساني مطرح شده است که منابع معرفتي اسلام به تبيين ابعاد آن پرداخته‌اند. قرآن کريم علم را مايۀ برتري انسان‌ها معرفي مي‌کند؛ آنجا که مي‌فرمايد: «قُلْ هَلْ يسْتَوِي الَّذِينَ يعْلَمُونَ وَالَّذِينَ لا يعْلَمُونَ» (زمر: ۹)؛ آيا کساني که مي‌دانند با نادانان برابرند؟ اين آيه به روشني ارزش والاي علم و عالم را در نظام آفرينش نشان مي‌دهد؛ همچنين در آيۀ «يرْفَعِ اللهُ الَّذِينَ آمَنُوا مِنکمْ وَالَّذِينَ أُوتُوا الْعِلْمَ دَرَجَاتٍ (مجادله: ۱۱)، به صراحت اعلام مي‌کند که به اهل ايمان و علم، درجات ويژه‌اي عطا خواهد کرد که اين نشان‌دهندۀ جايگاه رفيع علم‌آموزي در منظومۀ فکري اسلام است.
در احاديث معصومين نيز بر اين موضوع تأکيد فراوان شده است. پيامبر اکرم در حديث مشهور «طَلَبُ العِلمِ فَريضَةٌ عَلى كُلِّ مُسلِمٍ ومُسلِمَة» (ورام، 1410ق، ج2، ص176)، طلب علم را تکليف و فريضه‌اي همگاني براي عموم مسلمانان مي‌داند. امام صادق در بياني ژرف، علم را به سلطنت و قدرت تشبيه مي‌کند که دارندۀ آن را توانمند و بي‌بهره از آن را درمانده مي‌سازد. اين احاديث به‌خوبي نشان مي‌دهد که در نگاه پيشوايان ديني علم تنها يک مقولۀ نظري نيست، بلکه ابزاري کارآمد براي حل مشکلات فردي و اجتماعي است.
نهج‌البلاغه به‌عنوان گنجينه‌اي از حکمت‌هاي علوي، توصيه‌هاي عملي بسياري دربارۀ روش‌هاي صحيح علم اندوزي ارائه داده است. امام علي در وصيت به امام حسن بر مطالعۀ مستمر علوم و مباحثه با حکما تأکيد مي‌ورزند که نشان‌دهندۀ اهميت روش‌هاي فعال يادگيري در نظام تربيتي اسلام است؛ همچنين فرمايش ايشان مبني‌بر اينکه «ارزش هرکس به‌اندازۀ دانش اوست» (نهج‌البلاغه، حکمت 81)، معيار جديدي براي سنجش انسان‌ها در جامعۀ اسلامي ارائه مي‌دهد که کاملاً با معيارهاي پيشرفت سرمايۀ انساني در عصر حاضر همخواني دارد.
نقش علم‌‌اندوزي در پيشرفت سرمايۀ انساني از منظر اسلامي بسيار گسترده و چندبعدي است. در بعد فردي، موجب افزايش توانمندي‌هاي شناختي، تقويت اعتمادبه‌نفس و ايجاد انگيزه براي پيشرفت مستمر مي‌شود. در بعد اجتماعي، به کاهش نابرابري‌هاي آموزشي، ارتقاي سطح فرهنگي جامعه و توسعۀ نهادهاي علمي مي‌انجامد. در حوزۀ اقتصادي، باعث افزايش بهره‌وري نيروي کار، ايجاد نوآوري و توسعۀ صنايع دانش‌بنيان مي‌گردد. در عرصۀ سياسي، به تربيت مديران شايسته و افزايش مشارکت آگاهانة مردم کمک مي‌کند، و در بعد فرهنگي، به حفظ ميراث علمي، تقويت هويت تمدني و ايجاد گفت‌وگوي سازندة بين‌فرهنگي مي‌انجامد.
اين نگاه جامع و همه‌جانبة اسلام به مقولۀ علم اندوزي، الگويي بي‌نظير براي توسعۀ پايدار ارائه مي‌دهد که هم جنبه‌هاي مادي و هم معنوي پيشرفت را دربر مي‌گيرد. در اين الگو، علم نه به‌عنوان هدف، بلکه به‌عنوان وسيله‌اي براي تعالي فرد و جامعه و تقرب به خداوند مطرح مي‌شود. جامعه‌اي که بر اساس اين اصول شکل بگيرد، هم از نظر علمي پيشرفته خواهد بود و هم از نظر اخلاقي متعالي، و اين همان جامعۀ آرماني است که اسلام به دنبال تحقق آن است.
عدالت‌محوري
عدالت حس ذاتي دارد و تحقق آن يکي از آرزوهاي بشر در طول تاريخ بوده است. همۀ اديان الهي به‌ويژه اسلام بر تحقق عدالت در همۀ ابعاد زندگي تأکيد دارند. برقراري عدالت از اهداف انبيا و نبي گرامي اسلام مي‌باشد (رجايي و معلمي، 1390).
عدالت‌محوري به‌عنوان يکي از ارکان اساسي تکاليف اجتماعي در اسلام، در آيات قرآن کريم و احاديث معصومين به‌صورت جامع مورد تأکيد قرار گرفته است. قرآن کريم با آياتي همچون «إِنَّ اللهَ يأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَالإِحْسَانِ» (نحل:۹۰) و «کُونُوا قَوَّامِينَ بِالْقِسْطِ» (نساء:۱۳۵)، عدالت را به‌عنوان فرمان الهي و تکليف ديني مطرح مي‌کند که نقش اساسي در ايجاد تعادل اجتماعي و پيشرفت انساني دارد. احاديثي مانند «المُؤْمِنُ مَنْ أَمِنَهُ النَّاسُ» از پيامبر (متقي هندي، 1395ق، ص739) و «الْعَدْلُ يضَعُ الأُمُورَ مَوَاضِعَهَا» از امام علي (نهج‌البلاغه، حکمت 43)، عدالت را مبناي اعتماد اجتماعي و نظام تنظيم‌گر روابط انساني معرفي مي‌کنند. حضرت علي در نهج‌البلاغه با تأکيداتي مانند «فَإِنَّ فِي الْعَدْلِ سَعَةً» و «الْعَدْلُ أَسَاسُ بِهِ الْعَمَرَانُ»، عدالت را عامل گشايش اجتماعي و پايۀ تمدن‌سازي مي‌داند. اين نگاه جامع به عدالت، نقش بي‌بديلي در پيشرفت سرمايۀ انساني ايفا مي‌کند: از طريق تأمين عدالت آموزشي (توزيع فرصت‌هاي يادگيري)، عدالت اقتصادي (توزيع عادلانة ثروت)، عدالت سياسي (مشارکت برابر در تصميم‌گيري‌ها)، عدالت قضايي (برابري در برابر قانون) و عدالت فرهنگي (احترام به تنوع فرهنگي). تحقق اين ابعاد عدالت، موجب افزايش بهره‌وري نيروي انساني، تقويت نوآوري، ارتقاي مشارکت اجتماعي و در نهايت دستيابي به توسعۀ پايدار و همه‌جانبه مي‌شود که همسو با اهداف متعالي نظام اسلامي است (متقي هندي، 1395ق، ص739).
اخلاق نيکو
اخلاق نيکو به‌عنوان ستون فقرات روابط اجتماعي در اسلام، هم در قرآن کريم و هم در سنت معصومين مورد تأکيد ويژه قرار گرفته است. يكي از راهبردهاي اسلام براي ورود اخلاق و معنويت به اقتصاد ايـن است كه فعاليت اقتصادي به‌عنوان نوعي عبادت خداوند قلمداد شـده است (توکلي، 1402). قرآن کريم در آيه‌اي روشنگرانه فرمان مي‌دهد: «وَقُولُوا لِلنَّاسِ حُسْنًا»؛ با مردم به نيکي سخن بگوييد (بقره: ۸۳)، و در آيۀ شريفۀ «إِنَّ اللهَ يأْمُرُ بِالْعَدْلِ وَالإِحْسَانِ» (نحل:90)، عدالت و احسان را دو رکن اساسي تعاملات اجتماعي معرفي مي‌نمايد. پيامبر اکرم با بيان «اَحَبُّكُمْ اِلَى الله ِ اَحْسَنُكُمْ اَخْلاقاً» (طبرسي، 1426ق، ج10، ص87)، خوش‌اخلاقي را ملاک تقرب به خدا دانسته‌اند.
امام علي خوش‌اخلاقي را عامل افزايش شبکۀ روابط اجتماعي معرفي کرده و مي‌فرمايد: «مَن حَسُنَ خُلقُهُ كَثُرَ مُحِبّوهُ وأنِسَتِ النُّفوسُ بهِ» (تميمي آمدي، 1410ق، ح9131)؛ آنكه خوى نيك داشته باشد، دوستانش زياد شوند و دل‌ها به او انس و الفت گيرند. ايشان همچنين در عهدنامۀ مالک اشتر بر اخلاق‌مداري در روابط همسايگي تأکيد مي‌ورزند. اين آموزه‌هاي اسلامي نشان مي‌دهند که اخلاق نيکو تنها يک فضيلت فردي نيست، بلکه سيستمي جامع براي پيشرفت سرمايه‌هاي انساني است که هم سرمايۀ اجتماعي (از طريق افزايش اعتماد و کاهش هزينه‌هاي تعامل)، هم سرمايۀ روان‌شناختي (با ايجاد امنيت عاطفي)، هم سرمايۀ اقتصادي (از راه تسهيل همکاري‌هاي شغلي) و هم سرمايۀ فرهنگي (با تقويت هويت جمعي) را رشد مي‌دهد. جامعه‌اي که بر پايۀ اين اصول اخلاقي بنا شود، از کارآمدي بالاتر (به دليل کاهش اصطکاک‌هاي اجتماعي)، انعطاف‌پذيري بيشتر (در مواجهه با چالش‌ها)، خلاقيت افزون‌تر (در فضاي امن رواني) و پايداري قوي‌تري (به‌واسطۀ پيوندهاي عميق اجتماعي) برخوردار خواهد بود. اين نگاه جامع اسلامي نشان مي‌دهد که پيشرفت واقعي و همه‌جانبه بدون توجه به اخلاق نيکو و تقويت سرمايه‌هاي اخلاقي در سطح فردي و اجتماعي، دست‌نيافتني خواهد بود و همان‌گونه که معصومين تأکيد کرده‌اند، آباداني حقيقي جوامع در گرو نيکوکاري و خوش‌اخلاقي عمومي است.
بررسي تطبيقي ديدگاه اسلام و مکاتب غربي دربارة سرماية انساني بانک‌ها
با وجود اينکه مدل سرمايۀ انساني گري بکر، شولتز و نلسون ـ فلپس يک چارچوب نظري قدرتمند در زمينۀ سرمايۀ انساني مي‌باشد، اما با تأکيد صرف بر بازدهي اقتصادي و سرمايه‌گذاري فردي، از ابعاد اخلاقي، عدالت اجتماعي و مسئوليت‌هاي جمعي غافل هستند؛ درحالي‌که اسلام با ترکيب مهارت‌افزايي و تکامل اخلاقي، انسان را نه به‌عنوان ابزار توليد، بلکه به‌عنوان موجودي هدفمند و مسئول در قبال جامعه مي‌نگرد؛ همچنين مدل‌هاي غربي بر فردگرايي و انباشت سود شخصي تمرکز دارد، اما الگوي اسلامي با تأکيد بر «توزيع عادلانه فرصت‌ها» و «خدمت‌رساني اجتماعي»، پيشرفت سرمايۀ انساني را در چارچوب ارزش‌هاي الهي بازتعريف مي‌کند.
براي استفاده از اين سه مدل در بانکداري اسلامي، بايد تعديلاتي اساسي اعمال شود تا با اصول شريعت و اهداف اين نظام هم‌راستا شوند. به‌عنوان مثال، مدل بکر با ابزار تحليلي خود، مانند نرخ بازگشت سرمايه‌گذاري، مي‌تواند براي ارزيابي اثربخشي برنامه‌هاي آموزشي در بانکداري اسلامي به‌کار رود، يا مدل شولتز، با تأکيد بر بازدۀ اجتماعي، به اهداف جمعي بانکداري اسلامي نزديک‌تر است و همچنين مدل نلسون ـ فلپس با تمرکز بر جذب فناوري، براي بانکداري اسلامي که به دنبال تطبيق ابزارهاي مالي مدرن (مانند فين‌تک يا بلاک‌چين) با شريعت است، بسيار کاربردي است. در جدول ذيل به‌اختصار سه مدل سرمايۀ انساني با ديدگاه اسلام مقايسه شده است.
جدول 1: مقايسۀ مدل‌هاي غربي سرمايۀ انساني با ديدگاه اسلام
مؤلفه بکر شولتز نلسون - فلپس ديدگاه اسلام
محور اصلي بازدۀ فردي توسعۀ نيروي کار نوآوري و جذب فناوري تکامل مادي و معنوي
روش سرمايه‌گذاري آموزش تخصصي و تجربۀ کاري آموزش عمومي و بهداشت آموزش عالي و پژوهش آموزش مفيد و تربيت اخلاقي
هدف نهايي حداکثرسازي سود شخصي رشد اقتصاد پيشرفت تکنولوژيک رضاي الهي + پيشرفت جامعه
نقش دولت تسهيل آموزش تأمين آموزش و سلامت پايه حمايت از تحقيق و توسعه تضمين عدالت در اجتماع
محدوديت‌ها ناديده گرفتن نابرابري‌ها تمرکز صرف بر جنبه‌هاي مادي نياز به زيرساخت‌هاي پيشرفته پرهيز از آموزش‌هاي غيراخلاقي
منبع: يافته‌هاي تحقيق
سنجش و تطبيق شاخص‌هاي اسلامي بر عملکرد نيروي انساني بانک
براي تحقق الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني در نظام بانکداري اسلامي، ضروري است شاخص‌هاي ارزشي نظير همسويي با ارزش‌هاي اسلامي، رعايت امانت‌داري، صداقت و شايسته‌سالاري، نه صرفاً به‌عنوان مفاهيم نظري، بلکه به‌عنوان معيارهايي قابل سنجش و ارزيابي در فرايندهاي مديريتي و منابع انساني بانک‌ها در نظر گرفته شوند. اين رويکرد، امکان سنجش عيني و اصلاح‌پذير عملکرد نيروي انساني را فراهم مي‌سازد. در گام نخست، براي سنجش همسويي با ارزش‌هاي اسلامي، ابزارهايي همچون پرسش‌نامه‌هاي خود‌ارزيابي ارزشي، ارزيابي ۳۶۰ درجه با محوريت اخلاق اسلامي، و نيز مصاحبه‌هاي رفتاري مبتني‌بر ارزش‌هاي اسلامي پيشنهاد مي‌شود. در اين فرايند، ميزان شناخت، باور و التزام فرد به اصولي چون عدل، تعاون، قناعت، توکل و اجتناب از ربا و فساد مالي مورد ارزيابي قرار مي‌گيرد (صالحي صدقياني و قرايي‌پور، 1397).
رعايت امانت‌داري و صداقت نيز از طريق ارزيابي عملکرد گذشتۀ شغلي، بازخورد مشتريان و همکاران، و تحليل رفتارهاي شغلي در شرايط بحراني قابل بررسي است؛ همچنين مطالعۀ پرونده‌هاي انضباطي، مي‌تواند شاخصي براي ميزان پايبندي فرد به اين ارزش‌ها باشد (ابراهيمي، ۱۳۸۶).
در زمينۀ تحقق شايسته‌سالاري، طراحي يک سيستم ارزيابي مبتني‌بر شايستگي (Competency-Based Assessment) پيشنهاد مي‌شود. در اين سيستم، مهارت‌ها، دانش، تجربه و ويژگي‌هاي شخصيتي مرتبط با شغل تحليل مي‌گردد؛ همچنين استفاده از مدل‌هاي مديريت استعداد (Talent Management) و جانشين‌پروري (Succession Planning) مي‌تواند موجب هدايت فرايند رشد و ارتقاي منابع انساني به سمت شايسته‌ترين افراد گردد (حسيني و ديگران، ۱۳۹۹).
در نهايت، طراحي يک نظام ارزيابي ترکيبي براي همۀ شاخص‌هاي کمّي و کيفي الگو، با مشارکت داوران متخصص در حوزه‌هاي ارزش‌هاي اسلامي و سرمايۀ انساني، مي‌تواند زمينه‌ساز تطبيق دقيق‌تر عملکرد نيروي انساني با شاخص‌هاي الگوي توسعۀ سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي باشد.
روش‌شناسي تحقيق
با توجه به ماهيت تحقيق و قابليت بالاي روش دلفي فازي در دستيابي به اجماع ميان خبرگان و کاهش عدم قطعيت در تصميم‌گيري‌هاي پيچيدۀ کيفي، و همچنين با توجه به هدف اين پژوهش که ارائۀ الگوي پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي است، از روش دلفي فازي به‌عنوان روش تحقيق استفاده شد.
روش پژوهش از نظر هدف، کاربردي و از نظر روش اجرا توصيفي ـ پيمايشي است. جامعۀ آماري اين پژوهش شامل مديران بانک‌ها، اساتيد دانشگاه و صاحب‌نظران در حوزۀ سرمايۀ انساني است. علي‌رغم تحقيقات غيرفازي که تعداد نمونه از طريق فرمول رياضي تعيين مي‌گردد، در روش دلفي فازي، تعداد نمونه (تعداد خبرگان) به نوع تحقيق، گسترۀ موضوع و ميزان توافق ميان خبرگان بستگي دارد. بااين‌حال، دامنۀ رايج تعداد خبرگان در اين روش معمولاً 30 نفر است (H su; Cheng Haw, V.B. Kreng, 2010). بر اين اساس تعداد نمونۀ تحقيق 30 نفر تعيين شد.
در فرايند اجراي روش دلفي فازي، ابتدا مطالعه‌اي جامع در پيشينۀ پژوهش شامل مقالات، کتاب‌ها، رساله‌ها و مصاحبه‌هاي مرتبط توسط تيم پژوهش انجام و سپس پرسش‌نامه‌اي با طيف ليکرت بر اساس مؤلفه‌هاي مستخرج از مطالعۀ پيشينۀ پژوهش تهيه شد و در مرحلۀ بعد روايي پرسش‌نامه با جلب نظر نمونۀ اندک از صاحب‌نظران تجربي و آکادميک در موضوع سرمايۀ انساني مورد تأييد قرار گرفت و پايايي آن نيز با ضريب آلفاي کرونباخ به ميزان (a=0.86) تأييد شد. به علت عدم شناسايي و دسترسي دشوار به خبرگان، نمونه‌گيري اين تحقيق به روش گلوله‌برفي انجام شد. علي‌رغم قابليت‌هاي چشمگير روش نمونه‌گيري گلوله‌برفي در تحقيقات کيفي، اين روش داراي محدوديت‌هايي همچون غيرتصادفي بودن و سوگيري نمونه‌هدف مي‌باشد؛ ازاين‌رو همان‌طور که در جدول (1) نشان داده شده است، سعي گرديد با مشارکت از گروه‌هاي مختلف يا استفاده از شبکه‌هاي اجتماعي، اين محدوديت‌ها رفع گردد. در انتها، با استفاده از نتايج به‌دست‌آمده از داده‌هاي پرسش‌نامه که توسط خبرگان تکميل گرديد، طبق يک فرايند منطقي روش دلفي فازي، به توافق و اجماع بر سر اهميت و اولويت هريک از مؤلفه‌هاي الگو رسيديم.
الگوريتم اجراي روش دلفي فازي
نمودار (۱) فرايند گام‌به‌گام اجراي روش دلفي فازي را به‌صورت شماتيک نمايش مي‌دهد. اين الگوريتم با ارائۀ چارچوبي نظام‌مند، درک دقيق‌تري از مکانيسم اجراي اين روش پژوهشي ارائه مي‌دهد. همان‌طور که در نمودار مشاهده مي‌شود، تکرار چرخه‌هاي اصلاح نظرات تا رسيدن به اجماع، از ويژگي‌هاي متمايز اين روش محسوب مي‌شود که قابليت آن را در مواجهه با مسائل پيچيدۀ تصميم‌گيري چندمعياره افزايش مي‌دهد.
نمودار 1: الگوريتم اجراي روش دلفي فازي
جدول (۱) ويژگي‌هاي حرفه‌اي مصاحبه‌شوندگان را نشان مي‌دهد که بر اساس معيارهايي مانند سابقۀ کاري، تخصص و نقش سازماني تنظيم شده است. اين اطلاعات به درک بهتر زمينۀ تخصصي و تجربيات مشارکت‌کنندگان در پژوهش کمک مي‌کند.
جدول 1: محل اشتغال و فعاليت خبرگان
محل فعاليت فراواني درصد حوزۀ فعاليت کارشناس
اساتيد رشتۀ اقتصاد جامعۀ المصطفي العالميه 4 13% گروه علمي اقتصاد
مديريت شعب پست بانک استان قم 5 16% مديريت شعب استان زنجان
اساتيد رشتۀ اقتصاد دانشگاه پيام نور 6 20% دانشگاه زنجان
اساتيد رشتۀ اقتصاد دانشگاه قم 2 7% گروه اقتصاد دانشگاه قم
مديريت شعب پست بانک استان زنجان 6 20% مديريت شعب استان زنجان
کارشناسان بانک مرکزي 3 10% بانک مرکزي ايران
اساتيد رشتۀ اقتصاد دانشگاه زنجان 2 7% دانشگاه پيام نور ابهر و زنجان
اساتيد رشتۀ اقتصاد دانشگاه آزاد اسلامي 2 7% دانشگاه آزاد اسلامي قم
مجموع 30 %100
تعريف متغيرهاي زباني
در دلفي فازي افراد خبره از ابزارهاي کلامي نظير «کاملاً موافقم»، «موافقم»، «نظري ندارم»، «مخالفم» و «کاملاً مخالفم» براي اظهارنظر خود دربارۀ موافقت يا عدم موافقت با ابعاد استفاده مي‌کنند (Ishikawa et al., 1993). با توجه به اينکه خصوصيات متفاوت افراد ممکن است بر تعبيرات ذهني نسبت به متغيرهاي کيفي اثرگذار باشد، تعريف دقيق از دامنۀ متغيرهاي کيفي باعث مي‌شود که افراد خبره با يکسان‌سازي ذهنيت به سؤالات پاسخ دهند. متغيرها با توجه به نمودار (1) و جدول (2) به شكل اعداد فازي مثلثي تعريف شده‌اند.
نمودار 2: تعريف متغيرهاي زباني منبع: (Kaufmann & Gupta, 1988)
در روش‌هاي مختلفي که با رويکرد فازي انجام مي‌شود، محقق در نهايت بايد مقادير فازي نهايي را به يک عدد مشخص و قابل فهم تبديل کند. به‌طور معمول، تجميع اعداد فازي مثلثي و مستطيلي مي‌تواند با يک مقدار مشخص که بهترين ميانگين است، خلاصه شود. اين عمل به‌عنوان غيرفازي‌سازي شناخته مي‌شود. براي غيرفازي‌سازي چندين روش وجود دارد: يکي از روش‌هاي ساده غيرفازي‌سازي، ميانگين اعداد فازي مثلثي است (Hsu & Chen, 2007).
در جدول (2) اعداد قطعي با استفاده از فرمول چنگ و همکاران فازي زدايي شده‌اند.
جدول 2: اعداد فازی مثلثی متغیرهای کلامی
متغیرهای کلامی عدد فازی مثلثی عدد قطعی
کاملاً موافقم (0.75.1.1) 0.916
موافقم (0.5.0.75.1) 0.75
نظری ندارم (0.25.0.5.0.75) 0.5
مخالفم (0.0.25.0.5) 0.25
کاملاً مخالفم (0.0.0.25) 0.0.83
منبع: (Hsu, Lee, & Kreng, 2010)
فرمول چنگ به‌صورت ذيل است:
X=((L+M+U))/3
که در آن L مقدار کمينه، M عدد مياني و U بيشينۀ عدد فازي مي‌باشد (cheng et al., 2009).
نظرسنجي مرحلة نخست
در مرحلة نخست، مدل مفهومي همراه با توضيح ابعاد و مؤلفه‌ها به اعضاي گروه خبره ارسال شد. بر اساس نتايج پاسخ‌ها، ميانگين فازي هريک از مؤلفه‌ها با استفاده از روابط ذيل محاسبه و در جدول (3) ارائه شده است.
فرمول (2):
i=1,2,3,….,n , A_i=(a_1^( (i)),a_2^( (i)),a_31^( (i)) )
فرمول (3):
A_Ave=(m_1,m_2,m_3 )= (1/n â_(i=1)^(i=n)▒a_1^( (i)) ,1/n â_(i=1)^(i=n)▒a_2^( (i)) ,1/n â_(i=1)^(i=n)▒a_3^( (i))
در اين رابطه a_i بيانگر ديدگاه خبره iام و A_Ave بيانگر ميانگين ديدگاه‌هاي خبرگان است (Keil, Lee, & Deng, 2013). نتايج اين محاسبات در جدول (3) آمده است.
جدول3: نتایج مرحلة اول دلفی فازی
ردیف ابعاد میزان اجماع
کاملاً موافقم موافقم نظری ندارم مخالفم کاملاً مخالفم میانگین فازی مقدار دیفازی شده
بخش اول: اصول بنیادین پیشرفت سرمایۀ انسانی در بانکداری اسلامی
1 رعایت اصول اخلاقی و شرعی در استخدام نیروی انسانی 16 3 4 4 3 (0.48.0.71.0.83) 0.76
2 همسو بودن سرمایۀ انسانی با ارزش‌های اسلامی و اصول شرعی 25 2 1 1 1 (0.67.0.91.0.95) 0.84
3 توجه به عدالت اجتماعی در سیاست‌های بانکداری اسلامی 15 3 4 5 4 (0.46.0.68.0.82) 0.65
4 تقویت روحیۀ اخلاقی و معنوی کارکنان 9 4 6 6 5 (0.34.0.55.0.73) 0.54
5 احترام به اصول انصاف و شفافیت در ارتباطات و روابط 10 4 5 5 6 (0.36.0.56.0.73) 0.55
6 تأکید بر شایسته‌سالاری همراه با معیارهای شرعی 23 2 2 2 1 (0.36.0.87.0.93) 0.81
7 اولویت دادن به ارزش‌های معنوی در فرهنگ سازمانی 15 3 5 4 3 (0.47.069.0.82) 0.66
8 نهادینه کردن اصول امانت‌داری و صداقت 22 3 3 2 0 (0.63.0.88.0.94) 0.81
9 تعهد و مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان 12 3 4 5 6 (0.38.0.58.0.73) 0.57
10 توجه به روحیۀ کار جمعی و همکاری بین کارکنان 11 4 4 5 6 (0.38.0.58.0.73) 0.65
11 حفظ کرامت و حرمت انسانی در محیط کار 10 5 3 5 7 (0.36.0.55.072) 0.54
12 ایجاد برنامه‌های آموزش تخصصی مالی اسلامی 21 3 4 1 1 (0.61.0.85.0.93) 0.79
بخش دوم: مؤلفه‌های عمومی پیشرفت سرمایة انسانی
13 توسعۀ مهارت‌های تخصصی کارکنان 19 5 3 2 1 (0.58.0.83.0.92) 0.87
14 سرمایه‌گذاری در آموزش مستمر نیروی انسانی 14 2 5 5 4 (0.43.064.0.78( 0.61
15 توجه به رشد حرفه‌ای و شخصیتی کارکنان 14 2 4 5 5 (0.42.0.63.0.76) 0.6
16 توسعۀ توانمندی‌های رهبری در کارکنان 9 4 6 5 6 (0.34.0.54.0.72) 0.53
17 ایجاد انگیزه برای یادگیری مداوم 18 4 4 1 3 (0.55.0.78.0.88) 0.73
18 ایجاد سیستم‌های ارزیابی عملکرد دقیق جهت شناسایی استعدادها 16 3 4 3 4 (0.48.0.7.0.82) 0.67
19 توانمندسازی کارکنان برای تصمیم‌گیری مستقل 11 4 3 6 6 (0.37.0.57.0.73) 0.55
20 بهره‌گیری از ابزارهای نوین آموزشی و هوش مصنوعی 13 2 4 5 6 (0.39.0.59.0.73) 0.57
21 تفویض اختیار به سرمایۀ انسانی، مسئولیت‌پذیری و خلاقیت کارکنان 17 3 4 3 3 (0.51.0.73.0.84) 0.69
22 توجه به رضایت شغلی سرمایۀ انسانی 9 4 6 4 7 (0.34.0.53.0.71) 053
بخش سوم: چالش‌ها و موانع موجود در پیشرفت سرمایة انسانی در بانکداری اسلامی
23 ایجاد محدودیت قوانین و مقررات شرعی در فرایند انتخاب و استخدام نیروی انسانی مستعد 21 3 3 2 1 (0.6.0.84.0.92) 0.79
24 رقابت با بانک‌های غیراسلامی که محدودیت‌های شرعی ندارند 12 6 4 7 1 (0.43.0.68.0.83) 0.64
25 عدم آگاهی و درک کافی کارکنان از اصول و ارزش‌های اسلامی 22 4 3 0 1 (0.64.0.88.0.95) 0.83
26 کمبود برنامه‌های آموزشی تخصصی در زمینۀ بانکداری اسلامی 17 6 4 2 1 (0.56.0.8.0.91) 0.76
27 نبود سیستم‌های انگیزشی مناسب برای تشویق رفتارهای اسلامی 9 5 2 5 9 (0.33.0.5.0.68) 0.5
28 چالش‌های قانونی و نظارتی 15 5 3 5 2 (0.48.0.72.0.84) 0.68
29 تضاد میان منافع اقتصادی و اصول اخلاقی اسلامی 22 2 4 2 0 (0.62.0.87.0.93) 0.81
30 عدم وجود شاخص‌های اسلامی مشخص برای ارزیابی عملکرد کارکنان 17 4 4 4 1 (0.53.077.0.88) 0.72
31 تضاد میان قواعد اقتصادی در بانکداری عرفی با اصول شریعت 20 5 1 2 1 (0.59.0.83.0.9) 0.77
32 عدم وجود عقود و راهکارهای اسلامی برای معاملات در جامعۀ امروز 19 4 4 2 1 (0.58.0.82.0.91) 0.77
33 کمبود نیروی متخصص در بانکداری اسلامی 19 3 4 2 2 (0.56.0.79.0.88) 0.74
34 عقود متعدد مربوط به تخصیص منابع در قانون بانکداری بدون ربا کارکنان را با مشکلاتی در زمینۀ فهم دقیق آنها مواجه می کند 12 6 6 6 0 (0.45.0.7.0.85) 0.67
بخش چهارم : آسیب‌شناسی وضعیت موجود سرمایۀ انسانی
35 کارکنان بانک‌ها از اطلاعات لازم و کافی دربارۀ چگونگی فعالیت‌های بانکداری اسلامی برخوردار هستند. 0 0 3 5 22 (0.03.0.09.0.34) 0.15
36 کارکنان بانک‌ها از انگیزۀ لازم و کافی برای اجرای قوانین بانکداری بدون ربا برخوردار هستند. 2 3 3 3 19 (0.13.0.22.0.45) 0.26
37 کارکنان بانک‌ها مفاد قراردادهای بانکی را به مشتریان توضیح می‌دهند. 4 4 1 6 15 (0.18.0.3.0.52) 0.33
38 کارکنان بانک‌ها از عواقب فقهی و حقوقی مربوط به عدم رعایت قوانین بانکداری بدون ربا مطلع هستند. 0 0 3 6 21 (0.03.0.1.0.35) 0.16
39 کارکنان بانک‌ها اصل مشتری‌مداری را رعایت می‌کنند. 7 2 4 3 14 (0.24.0.38.0.57) 0.39
40 کارکنان بانک‌ها از اشتیاق لازم برای حضور در جلسات آموزشی شرعی و فنی بانکداری بدون ربا برخوردار هستند. 1 1 4 4 20 (0.08.0.16.0.4) 0.21
نتايج مندرج از ميانگين قطعي در جدول (3) نمايانگر شدت موافقت اعضاي گروه خبره با هرکدام از مؤلفه‌هاي مدل مفهومي پژوهش مي‌باشد. براي درک بهتر نتايج در هريک از بخش‌ها و شدت و تأثيرگذاري مؤلفه‌ها، نتايج در نمودارهاي (3، 4، 5 و 6) به‌صورت راداري نمايش داده شده است.
نمودار 3: نمودار راداری ابعاد بنیادین توسعۀ سرمایۀ انسانی نمودار 4: نمودار راداری ابعاد عمومی پیشرفت سرمایۀ انسانی
نمودار 5: نمودار راداری چالش‌ها و موانع موجود در پیشرفت سرمایۀ انسانی در بانکداری اسلامی انسانی نمودار 5: نمودار راداری آسیب‌شناسی وضعیت موجود سرمایۀ انسانی
نظرسنجي مرحلة دوم
در اين مرحله ضمن اعمال تغييرات لازم در مؤلفه‌هاي مدل، پرسش‌نامۀ دوم تهيه و همراه با نقطه‌نظر قبلي هر خبره و ميزان اختلاف آنها با ديدگاه ساير خبرگان مجدداً به اعضاي نمونه ارسال گرديد. بر اين اساس ميانگين فازي، مقدار فازي‌زدايي‌شده و اختلاف نمرۀ قطعي مرحلۀ اول و دوم در جدول (4) نشان داده شده است.
جدول 4: میانگین فازی نظرات خبرگان در مرحلة دوم و مقدار فازی‌زدایی‌شدۀ مرحلة دوم نظرسنجی
ردیف ابعاد میانگین فازی مرحلۀ دوم مقدار دیفازی‌شده مرحلۀ دوم مقدار دیفازی‌شده مرحلۀ اول اختلاف
بخش اول: اصول بنیادین پیشرفت سرمایۀ انسانی در بانکداری اسلامی
1 رعایت اصول اخلاقی و شرعی در استخدام نیروی انسانی (0.52.0.74.0.85) 0.7 0.67 0.03
2 همسو بودن سرمایۀ انسانی با ارزش‌های اسلامی و اصول شرعی (0.65.0.89.0.94) 0.83 0.84 0.01
3 توجه به عدالت اجتماعی در سیاست‌های بانکداری اسلامی (0.47.0.68.0.81) 0.65 0.65 0.00
4 تقویت روحیۀ اخلاقی و معنوی کارکنان (0.37.0.58.0.74) 0.56 0.54 0.02
5 احترام به اصول انصاف و شفافیت در ارتباطات و روابط (0.35.0.55.0.73) 0.54 0.55 0.01
6 تأکید بر شایسته‌سالاری همراه با معیارهای شرعی (0.62.0.86.0.92) 0.8 0.81 0.01
7 اولویت دادن به ارزش‌های معنوی در فرهنگ سازمانی (0.44.0.67.0.82) 0.64 0.66 0.02
8 نهادینه کردن اصول امانت‌داری و صداقت (0.63.0.88.0.94) 0.81 0.81 0.00
9 تعهد و مسئولیت‌پذیری اجتماعی کارکنان (0.36.0.56.0.72) 0.54 0.57 0.03
10 توجه به روحیۀ کار جمعی و همکاری بین کارکنان (0.38.0.58.073) 0.56 0.56 0.00
11 حفظ کرامت و حرمت انسانی در محیط کار (0.38.0.6.0.77) 0.85 0.54 0.04
12 ایجاد برنامه‌های آموزش تخصصی مالی اسلامی (0.58.0.82.0.9) 0.77 0.79 0.02
بخش دوم: مؤلفه‌های عمومی پیشرفت سرمایۀ انسانی
13 توسعۀ مهارت‌های تخصصی کارکنان (0.58.0.83.0.92) 0.87 0.77 0.00
14 سرمایه‌گذاری در آموزش مستمر نیروی انسانی (0.4.0.61.0.75) 0.59 0.61 0.02
15 توجه به رشد حرفه‌ای و شخصیتی کارکنان (0.42.0.63.0.76) 0.6 0.60 0.00
16 توسعۀ توانمندی‌های رهبری در کارکنان (0.37.0.57.0.73) 0.56 0.53 0.03
17 ایجاد انگیزه برای یادگیری مداوم (0.54.0.77.0.88) 0.73 0.73 0.00
18 ایجاد سیستم‌های ارزیابی عملکرد دقیق جهت شناسایی استعدادها (0.51.0.73.0.84) 0.69 0.67 0.02
19 توانمندسازی کارکنان برای تصمیم‌گیری مستقل (0.39.0.6.0.75) 0.58 0.55 0.03
20 بهره‌گیری از ابزارهای نوین آموزشی و هوش مصنوعی (0.39.0.59.0.73) 0.57 0.57 0.00
21 تفویض اختیار به سرمایۀ انسانی، مسئولیت‌پذیری و خلاقیت کارکنان (0.51.0.73.0.84) 0.69 0.69 0.00
22 توجه به رضایت شغلی سرمایۀ انسانی (0.37.0.56.0.73) 0.55 0.53 0.02
بخش سوم: چالش‌ها و موانع موجود در پیشرفت سرمایۀ انسانی در بانکداری اسلامی
23 ایجاد محدودیت قوانین و مقررات شرعی در فرایند انتخاب و استخدام نیروی انسانی مستعد (0.59.0.83.0.92) 0.87 0.79 0.01-
24 رقابت با بانک‌های غیراسلامی که محدودیت‌های شرعی ندارند (0.45.0.69.0.83) 0.66 0.46 0.02
25 عدم آگاهی و درک کافی کارکنان از اصول و ارزش‌های اسلامی (0.64.0.88.0.95) 0.83 0.82 0.00
26 کمبود برنامه‌های آموزشی تخصصی در زمینۀ بانکداری اسلامی (0.57.0.81.0.91) 0.67 0.67 0.00
27 نبود سیستم‌های انگیزشی مناسب برای تشویق رفتارهای اسلامی (0.31.0.48.0.67) 0.49 0.50 0.01
28 چالش‌های قانونی و نظارتی (0.48.0.72.0.84) 0.68 0.68 0.00
29 تضاد میان منافع اقتصادی و اصول اخلاقی اسلامی (0.64.0.89.095) 0.83 0.81 0.02
30 عدم وجود شاخص‌های اسلامی مشخص برای ارزیابی عملکرد کارکنان (0.53.0.78.0.88) 0.73 0.72 0.01
31 تضاد میان قواعد اقتصادی در بانکداری عرفی با اصول شریعت (0.58.0.82.0.91) 0.77 0.77 0.00
32 عدم وجود عقود و راهکارهای اسلامی برای معاملات در جامعۀ امروز (0.56.0.8.0.9) 0.75 0.77 0.02-
33 کمبود نیروی متخصص در بانکداری اسلامی (0.56.0.79.0.88) 0.74 0.74 0.00
34 عقود متعدد مربوط به تخصیص منابع در قانون بانکداری بدون ربا، کارکنان را با مشکلاتی در زمینۀ فهم دقیق آنها مواجه می‌کند. (0.45.0.7.0.85) 0.67 0.67 0.00
بخش چهارم : آسیب‌شناسی وضعیت موجود سرمایۀ انسانی
35 کارکنان بانک‌ها از اطلاعات لازم و کافی دربارۀ چگونگی فعالیت‌های بانکداری اسلامی برخوردار هستند. (0.06.0.14.0.39) 0.2 0.15 0.05
36 کارکنان بانک‌ها از انگیزۀ لازم و کافی برای اجرای قوانین بانکداری بدون ربا برخوردار هستند. (0.14.0.24.0.48) 0.29 0.26 0.03
37 کارکنان بانک‌ها مفاد قراردادهای بانکی را به مشتریان توضیح می‌دهند. (0.18.0.3.0.52) 0.33 0.33 0.00
38 کارکنان بانک‌ها از عواقب فقهی و حقوقی مربوط به عدم رعایت قوانین بانکداری بدون ربا مطلع هستند. (0.08.0.18.0.43) 0.23 0.16 0.06
39 کارکنان بانک‌ها اصل مشتری‌مداری را رعایت می‌کنند. (0.24.0.38.0.57) 0.39 0.39 0.00
40 کارکنان بانک‌ها از اشتیاق لازم برای حضور در جلسات آموزشی شرعی و فنی بانکداری بدون ربا برخوردار هستند. (0.08.0.18.0.43) 0.23 0.21 0.02
با توجه به ديدگاه‌هاي ارائه‌شده در مرحلۀ اول و مقايسه آن با نتايج حاصل از نظرسنجي مرحلۀ دوم، درصورتي‌که اختلاف نمرات قطعي بين دو مرحله کمتر از حد آستانه (1/0) باشد، نتيجه گرفته مي‌شود که تطابق نظرات بين اعضاي گروه خبره به حد مطلوبي رسيده است. به اين ترتيب، فرايند نظرسنجي متوقف مي‌شود (مطابق با چنگ لين، ۲۰۰۲).
فرمول (۴):
S(A_m2,A_m1 )=|1/3 [(a_m21+a_m22+a_m23 )-(a_m11+a_m12+a_m13 )]|
همان‌گونه که در جدول (4) آشکار است، اعضاي گروه خبره در همۀ مؤلفه‌ها به وحدت نظر و موافقت رسيده‌اند و ميزان اختلاف‌نظر در مراحل اول و دوم کمتر از حد آستانه (1/0) است؛ لذا فرايند دلفي در مرحلۀ دوم دلفي متوقف گرديد.
سپس با هدف شناسايي و اولويت‌بندي عوامل کليدي مؤثر بر پيشرفت سرمايۀ انساني، به تحليل و دسته‌بندي مؤلفه‌ها پرداخته مي‌شود. در اين راستا، با استفاده از روش‌هاي تحليلي، مؤلفه‌هايي که در مراحل قبلي در چهار بخش اصلي شناسايي شد، بر اساس ميزان اهميت و تأثيرشان در پيشرفت سرمايۀ انساني، اولويت‌بندي مي‌شوند. در نهايت، نتايج اين اولويت‌بندي در قالب نمودارهاي (7، 8، 9 و 10) ارائه مي‌شود که به وضوح نشان مي‌دهد کدام مؤلفه‌ها از اهميت بيشتري برخوردار بوده و بايد مورد توجه ويژه قرار گيرند.
نمودار 7: اولويت‌بندي عوامل کليدي مؤثر بر پيشرفت سرماية انساني در بانکداري اسلامي
نمودار 8: اولويت‌بندي چالش‌ها و موانع موجود در پيشرفت سرماية انساني در بانکداري اسلامي
نمودار 9: اولويت‌بندي ابعاد آسيب‌شناسي وضعيت موجود سرماية انساني در بانکداري اسلامي
نمودار 10: اولويت توصيه‌هاي سياستي و نحوة سياست‌گذاري جهت ارتقاي سطح عملکرد سرماية انساني
بعد از اولويت‌بندي عوامل مؤثر بر پيشرفت سرماية انساني الگوي مفهومي تحقيق به‌صورت پیوست شماره (1) ارائه مي‌گردد.
نتيجه‌گيري
نتايج حاصل از پژوهش، تصويري دقيق از وضعيت پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي ارائه مي‌دهد که نشان‌دهندۀ تأييد فرضيۀ پژوهش و منطبق با الگوي مفهومي تحقيق مي‌باشد. اين نتايج نشان مي‌دهد که اصول بنيادين پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي بايد به رعايت اصول اخلاقي و شرعي، شايسته‌سالاري، عدالت اجتماعي و نهادينه‌سازي ارزش‌هاي اسلامي در فرهنگ سازماني توجه ويژه‌اي داشته باشد. بالاترين امتيازات در اين بخش مربوط به همسو بودن سرمايۀ انساني با ارزش‌هاي اسلامي (83/0)، نهادينه‌سازي اصول امانت‌داري و صداقت (81/0) است که نشان‌دهندۀ اهميت معيارهاي شرعي و اخلاقي در انتخاب و پيشرفت نيروي انساني است.
در بخش مؤلفه‌هاي عمومي پيشرفت سرمايۀ انساني، پيشرفت مهارت‌هاي تخصصي (78/0) و ايجاد انگيزه براي يادگيري مداوم (73/0) امتياز بالايي کسب کرده‌اند. اين امر بيانگر نياز به ارتقاي مستمر مهارت‌هاي کارکنان از طريق آموزش‌هاي تخصصي است.
چالش‌هاي شناسايي‌شده در مسير پيشرفت سرمايۀ انساني در بانکداري اسلامي نيز حائز اهميت است. مهم‌ترين چالش‌ها شامل عدم آگاهي کافي کارکنان از اصول اسلامي (83/0)، تضاد ميان منافع اقتصادي و اصول اخلاقي اسلامي (83/0) است. اين نتايج نشان مي‌دهد که لازم است اقدامات راهبردي براي بهبود آگاهي کارکنان، ايجاد سيستم‌هاي انگيزشي مناسب و تدوين شاخص‌هاي اسلامي ارزيابي عملکرد صورت گيرد.
آسيب‌شناسي وضعيت موجود سرمايۀ انساني نيز نکات مهمي را آشکار کرده است. کمترين امتياز در اين بخش مربوط به آگاهي کارکنان از قوانين بانکداري اسلامي (2/0)، انگيزۀ کارکنان براي اجراي قوانين بانکداري بدون ربا (29/0) است. اين امر نشان مي‌دهد که درک و اجراي صحيح اصول بانکداري اسلامي از سوي کارکنان نيازمند بازنگري جدي در سياست‌هاي آموزشي و انگيزشي است.
الف) پيشنهادات اجرايي براي سطح عملياتي بانک‌ها
۱. تقويت آموزش تخصصي بانکداري اسلامي (امتياز: 77/0 ـ 81/0)
اقدام: طراحي دوره‌هاي آموزشي فقه معاملات، ابزارهاي مالي اسلامي و اصول بانکداري اسلامي براي کارکنان.
پياده‌سازي: همکاري با مراکز آموزشي معتبر (مانند دانشگاه‌هاي اسلامي) و استفاده از مربيان متخصص.
نتيجه: افزايش دانش و مهارت کارکنان در اجراي صحيح بانکداري اسلامي.
۲. نهادينه‌سازي فرهنگ سازماني مبتني‌بر ارزش‌هاي اسلامي (امتياز: 81/0)
اقدام: تدوين منشور اخلاقي بانک بر اساس اصول اسلامي (مانند امانت‌داري، صداقت، عدالت).
پياده‌سازي: برگزاري جلسات دوره‌اي اخلاق حرفه‌اي و تشويق رفتارهاي مبتني‌بر ارزش‌هاي اسلامي.
نتيجه: تقويت هويت بانکداري اسلامي و جلب اعتماد مشتريان.
۳. استقرار سيستم شايسته‌سالاري با معيارهاي اسلامي (امتياز: 80/0)
اقدام: طراحي معيارهاي ارزيابي عملکرد ترکيبي (شايستگي‌هاي فني + التزام به اصول شرعي).
پياده‌سازي: استفاده از ابزارهاي ارزيابي ۳۶۰ درجه و نظرسنجي از همکاران و مشتريان.
نتيجه: بهبود انگيزۀ کارکنان و تضمين عدالت در ارتقاي شغلي.
ب) پيشنهادات سياستي براي نهادهاي حاکميتي و سياست‌گذار (بانک مرکزي، شوراي فقهي و...)
۱. تدوين استانداردهاي ارزيابي عملکرد بانکداري اسلامي
اقدام: تشکيل کميته‌اي متشکل از فقها، اقتصاددانان و متخصصان بانکي براي طراحي شاخص‌هاي اسلامي ارزيابي بانک‌ها.
پياده‌سازي: ابلاغ دستورالعمل به بانک‌ها و نظارت بر اجراي آن.
نتيجه: يکسان‌سازي معيارهاي اسلامي در سراسر نظام بانکي.
۲. رفع چالش‌هاي قانوني و نظارتي
اقدام: بازنگري در قوانين بانکداري بدون ربا براي کاهش تعارضات با اصول شريعت.
پياده‌سازي: تشکيل کارگروه مشترک بين بانک مرکزي و نهادهاي فقهي.
نتيجه: تسهيل اجراي بانکداري اسلامي و کاهش موانع عملياتي.
۳. توسعۀ برنامه‌هاي آموزشي ملي در بانکداري اسلامي
اقدام: تأسيس «مرکز آموزش تخصصي بانکداري اسلامي» تحت نظارت بانک مرکزي.
پياده‌سازي: الزام بانک‌ها به آموزش دوره‌هاي استانداردشده براي کارکنان.
نتيجه: ارتقاي سطح دانش نيروي انساني در کل نظام بانکي.
۴. حمايت از تحقيقات و نوآوري در بانکداري اسلامي
اقدام: اختصاص بودجۀ پژوهشي به طرح‌هاي کاربردي در حوزۀ مالي اسلامي.
پياده‌سازي: مشارکت بانک‌ها در پروژه‌هاي تحقيقاتي دانشگاهي.
نتيجه: توليد راهکارهاي عملي براي چالش‌هاي بانکداري اسلامي.
پيوست شماره 1: مؤلفه‌هاي مؤثر بر پيشرفت سرماية انساني در بانکداري اسلامي (مآخذ: يافته‌هاي تحقيق 1403)
- قرآن کریم.
- نهج‌البلاغه.
- آذر، عادل و صفری، سعید (1383). مدل‌سازی تعالی سازمانی با رویکرد تحلیل پوششی داده‌ها. مدرس علوم انسانی، 8(2)، 1ـ33.
- ابراهیمی، مصطفی (1380). صداقت و راستی. روان‌شناسی علوم انسانی، 26، 231ـ233.
- پاینده، ابوالقاسم (1346ق). نهج الفصاحه. تهران: جهان.
- تمیمی آمدی، عبدالواحد بن محمد (۱۴۱۰ق). غرر الحکم و درر الکلم. قم: دار الکتاب الإسلامی.
- توکلی، محمدجواد (۱۴۰۲). نقش معنویت و اخلاق در تعلیم‌وتربیت اقتصادی. معرفت، ۳۲(۱۰)، ۳۳ـ۴۹.
- توکلی، محمدجواد و کریمی، عبدالخالق (۱۳۹۳). شاخص بانکداری اسلامی. معرفت اقتصاد اسلامی، ۶(۱)، ۷۱ـ۹۴.
- جهانیان، رمضان (1388). راهکارهای بهینه‌سازی برنامه‌ریزی نیروی انسانی آموزشوپرورش شهر تهران. پژوهش در برنامه‌ریزی درسی (دانش و پژوهش در علوم تربیتی ـ برنامه‌ریزی درسی)، 23(24)، 61ـ84.
- حسینی، سیدمحمد و دیگران (۱۳۹۹). تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی‌بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران: کاربست رویکرد ترکیبی. مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام‌های آموزشی، ۱۳(۲)، ۱۹۵ـ۲۳۶.
- خلیلیان اشکذری، محمدجمال و جوشقانی نایینی، سیدحمید (۱۳۹۳). شاخص‌های پیشرفت علمی و معرفتی انسان از دیدگاه اسلام. اقتصاد اسلامی، ۱۴(۵۴)، ۱۳۱ـ۱۵۶.
- خنیفر، حسین (1383). درآمدی بر استانداردسازی منابع انسانی در آموزشوپرورش. روان‌شناسی و علوم تربیتی، 34(2)، 153ـ174.
- داوودی، پرویز و بیدار، محمد (۱۳۹۰). بررسی الگوی عقود در بانکداری اسلامی. معرفت اقتصاد اسلامی، ۳(۱)، ۹ـ۴۲.
- رجایی، سیدمحمدکاظم (1402). درآمدی بر شاخص‌های اقتصاد مقاومتی. معرفت اقتصاد اسلامی، ۱۴(۱)، ۱۰۷ـ۱۲۷.
- رجایی، سیدمحمدکاظم و معلمی، سیدمهدی (۱۳۹۰). درآمدی بر مفهوم عدالت اقتصادی و شاخص‌های آن. معرفت اقتصاد اسلامی، ۲(۲)، ۵ـ۳۰.
- صالحی صدقیانی، جمشید و قرایی‌پور، رضا (1397). ارزیابی شایستگی‌های مدیران به روش بازخورد 360 درجه. مرکز اطلاعات علمی (مجازی)، 1(1)، 91ـ76.
- صبرکش، علیرضا و دیگران (1392). آموزش و توسعۀ منابع انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی، 6(4)، 7ـ34.
- طبرسی، فضل بن حسن (1426ق). مجمع البیان فی تفسیر القرآن. بیروت: دار احیاء التراث العربی.
- عیاشی، محمد بن مسعود (1378). التفسیر العیاشی. قم: مؤسسۀ بعثت.
- فاضلی، سیداحمد (۱۳۹۷). صداقت به‌عنوان فضیلتی بنیادین در اخلاق عرفانی اسلامی: معرفی و تبیین. پژوهش‌های دینی، ۱۳، 17ـ33.
- قلیچ‌لی، بهروز (1386). تعالی منابع انسانی. تهران: سرآمد.
- متقی هندی، علی بن حسام‌الدین (1395ق). کنز العمال فی سنن الاقوال و الافعال. بیروت: مؤسسة الرسالة.
- محمدی، علیرضا (1386). ارزشیابی نیروی انسانی در آموزشوپرورش ایران و مشکلات آن. تعلیم‌وتربیت، 14(2)، 176ـ224.
- موسویان، سیدعباس و ابراهیمی، میمنت (۱۳۹۰). شاخص‌های ارزیابی بانکداری اسلامی. در: نخستین کنفرانس ملی توسعه و مدیریت پولی و بانکی. تهران: دانشگاه تهران.
- میرسپاسی، ناصر و پیدایی، مهراد (1388). طراحی الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران با استفاده از تکنیک دلفی فازی. پژوهش‌های مدیریت، 22(87)، 123ـ145.
- نظری، حسن‌آقا (1386). توسعۀ سرمایۀ انسانی بر اساس آموزه‌های اسلام. اقتصاد اسلامی، 7(26)، 21ـ27.
- ورام بن ابی فراس، مسعود (1410ق). تنبیه الخواطر. قم: مکتبة الفقیه.
- هاشمی، سیدحامد و پورامین‌زاد، سعیده (1390). چالش‌های فراروی توسعۀ منابع انسانی و راهکارهایی برای رفع آن. کار و جامعه، 136، 4ـ21.
